厚生労働省は2026年（令和8年）10月30日、労働政策審議会の労働条件分科会（第214回）で、労働時間のルール見直しに向けた具体的な論点を示しました。テーマは「法定休日」「連続勤務の規制」「副業・兼業」の3つです。まだ議論が始まった段階ですが、いずれも中小企業のシフト管理や給与計算に直結する内容のため、早めに流れを押さえておきましょう。

法定休日を「特定」する義務づけを検討

現在の労働基準法では、会社は週1日（または4週4日）の休日を与えることとされていますが、「どの日を法定休日にするか」をあらかじめ決めることまでは義務づけられていません。分科会では、法定休日を特定して与えることを義務づけるかどうかが論点として示されました。従業員にとって休みの日が前もってわかる（予見可能性が高まる）効果が期待される一方、特定の時期や方法、休日を変更（振替）するときのルールをどう設定するかも、あわせて検討されます。

「13日を超える連続勤務」を規制する案

現行のルールでは、4週4休の変形週休制のほか、36協定（サブロク協定：時間外・休日労働に関する労使協定）を結んで休日労働の割増賃金を払うことで、相当の日数を連続して働かせることも可能です。分科会では、連続勤務の実態や精神障害の労災認定基準を踏まえ、長期間の連続勤務を防ぐ観点から、例えば「13日を超える連続勤務」を規制することが論点に挙がりました。

あわせて、災害時などに限らず、事業場の実態に応じて特に必要な場合には、例外的に一定の日数を超える連続勤務を認める仕組みを設けるか、その場合でも一定の健康確保措置を義務づけるか、という点も検討されます。

副業・兼業の「労働時間の通算」も見直しへ

現在は、従業員が副業・兼業をしている場合、割増賃金の支払いにあたって本業と副業の労働時間を通算することとされています。分科会では、この通算の在り方について、従業員が副業・兼業をする理由や割増賃金の制度趣旨も踏まえて検討することが論点として示されました。副業・兼業をする従業員の健康確保のためにどのような措置を講ずべきかも、議論の対象です。

経営者はどう備える？

今回はあくまで論点の提示と議論の開始であり、具体的な改正内容や施行時期が決まったわけではありません。ただ、法定休日の特定が義務になれば就業規則やシフト表の見直しが、連続勤務の規制が入れば繁忙期の人員配置の見直しが必要になります。

• ・法定休日の定め方の確認：就業規則で法定休日をどう定めているか確認する
• ・シフトの実態点検：連続勤務が長期間に及ぶケースがないか確認する
• ・副業している従業員の把握：労働時間の管理方法を確認しておく

といった現状把握を、今のうちから進めておくと安心です。議論の行方について、続報があらためてお知らせします。

＜引用：厚生労働省「第214回労働政策審議会労働条件分科会　資料」
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_77050.html＞